Die Teilnehmenden erwartet im Zuge eines Development Centers verschiedene Aufgaben. Bei der Herangehensweise, Umsetzung und Lösung der Aufgaben werden die Teilnehmenden beobachtet; dabei werden charakteristische Handlungsmuster, Kompetenzen und Potenziale analysiert und bewertet. Ziel ist es,

• zu erkennen, welche Handlungsmuster in bestimmten Situationen zur Verfügung stehen,
• ob diese zur Bewältigung einer Aufgabe effizient sind und
• unter welchen Bedingungen diese Personen wirksam und erfolgreich agieren.

Ein Development Center bietet einerseits den perfekten Start für Veränderungsprozesse und Entwicklung in Ihrem Unternehmen, andererseits ist es auch ein wertvolles Feedbacktool für die Teilnehmenden. Ziel ist es zu erkennen, welche Handlungsmuster den Teilnehmenden in bestimmten Situationen zur Verfügung stehen, ob diese zur Bewältigung der beruflichen Aufgaben effizient sind und unter welchen Bedingungen diese Muster für die Personen und das Unternehmen erfolg-reich eingesetzt werden können.

Im Vorfeld eines DCs werden mit Ihnen die individuellen Anforderungen („Critical Incidents“) ermittelt. Das sind jene Situationen, die über Erfolg und Misserfolg von Unternehmen oder Funktionsträgerinnen und -trägern entscheiden. Diese Critical Incidents sind die Basis für das Development-Center. Daraus ergeben sich folgende Fragen für die kundenspezifische Gestaltung des DCs:

• Was sind erfolgskritische Situationen/Herausforderungen für Ihre Führungskräfte?
• Was ist in diesen Situationen das gewünschte Ergebnis?
• Durch welches konkrete Verhalten erreicht die Führungskraft im Job dieses Ergebnis?
• Welche Kompetenzen muss die Führungskraft daher mitbringen?
• Wie können die Kompetenzen z.B. im Rahmen eines Entwicklungsprogramms entwickelt und professionalisiert werden?

Auf dieser Basis werden einzelne Aufgaben entwickelt.

Auswahl an Elementen

• Biographisches Interview
• Führungsübungen (Mitarbeitergespräche, Verhandlungsgespräche, Kritikgespräche etc.)
• Gruppenübungen
• Fachliche Einzelarbeiten
• Entwicklung und Präsentation strategischer Konzepte
• Selbstpräsentationen
• …

Dabei erheben wir?

• Persönlicher Rahmen
• Verhalten in Teams (außer im Einzel-DC)
• Rollenverständnis
• Identifikation mit der Funktion
• Fachliche Kompetenzen
• Potenzial
• Soziale und kommunikative Kompetenzen
• Lösungskompetenzen
• Führungskompetenzen
• Ergebnisorientierung
• Wirkung im Umfeld
• Karriereaspirationen
• Entwicklungspotenzial

• Praxisnahe Übungen sichern Verständnis und Akzeptanz für das Verfahren „Development Center“ auf Seiten der Teilnehmenden; es entsteht nicht der Eindruck einer fiktiven Laborsituation.
• Fokussiertes Feedback im Anschluss an jede Übung erhöht einerseits die Akzeptanz und andererseits den direkten Entwicklungsmehrwert des Verfahrens.
• Die Elemente des Verfahrens sind auf die Beobachtung vordefinierter Kompetenzen ausgerichtet. Als Basis dafür kann ein Kompetenzmodell dienen. Die Gewichtung der Kompetenzen erfolgt im Dialog mit dem Auftraggeber, mit Blick sowohl auf die derzeitigen als auch zukünftig relevanten Kompetenzfelder.
• Die individuellen Entwicklungsberichte schaffen durch Klarheit und Nachvollziehbarkeit eine solide Entscheidungsgrundlage für Entwicklungsschwerpunkte im Rahmen eines Lehrgangs.
• Expertise und soziale Kompetenz der externen BeraterInnen sorgen dafür, dass Teilnehmende gut durch den Prozess geführt werden und mit dem positiven Gefühl „etwas über sich selbst gelernt zu haben“ aus dem Verfahren gehen. Der gefühlte Schwerpunkt liegt auf Entwicklung, weniger auf Bewertung.

Gruppen Development Center

• Ziel: Evaluierung von Führungskompetenzen, darunter Teamverhalten
• Aufwand: 2-4 externe Assessoren + unternehmensinterne Assessoren & Rollenübungspartner
• Zeitrahmen: Ganztägiges Development Center für Gruppe à 8 Teilnehmer
• Möglicher Inhalt: 2 Führungsgespräche + Konzeptarbeit und-präsentation + Teamübung + Biographisches Interview

Einzel-Development Center

• Ziel: Evaluierung von Kompetenzen und Potenzialen in fokussierten Bereiche (z.B. Umgang mit Kunden, unternehmerisches Denken…)
• Aufwand: 1 externer Assessor + unternehmensinterne Assessoren & Rollenübungspartner
• Zeitrahmen: ca. 2 Stunden pro Teilnehmer (4 bis max. 5 mögliche Durchgänge/ Tag)
• Möglicher Inhalt: 2 Führungsgespräche + Konzeptpräsentation

1. Standortbestimmung für Ihre Potentialträger, Ihre aktuellen Führungskräfte, Vertriebsmanager, Projektmanager etc.
2. Leadership Gate: Orientierungs- DC als gemeinsame Entscheidungsgrundlage für Karriereentscheidung
3. Integrierter Teil Ihres internen Talent Review Prozesses
4. Startschuss für Ihr (Nachwuchs-) Führungskräfteprogramm
5. Abschluss- und Umsetzungscheck für Ihr (Nachwuchs-) Führungskräfteprogramm

Durch die im Vorfeld des DCs identifizierten Critical Incidents und der im DC beobachteten Kompetenzen, lässt sich ein passgenaues Konzept für ein Nachwuchskräfte-Entwicklungsprogramm entwickeln. Gleichzeitig gestalten die Teilnehmenden auf Basis ihres Feedbacks einen persönlichen Entwicklungsplan, in dem sie ihren Bedarf an Trainings, Coachings und fachlichen Inputs erarbeiten. Diesen decken die offenen Seminare ab, die die Teilnehmenden individuell besuchen können, sofern die Themen nicht Teil des Entwicklungsprogramms sind.

Die im Entwicklungsprogramm eingesetzten Trainer sind bereits im Development Center als Beobachter mit dabei. Sie können somit die Entwicklung der Teilnehmenden während der Module kompetent evaluieren. Weiter behalten sie die übergeordneten Unternehmensziele im Auge.

Die Beraterinnen und Berater der 5P Consulting bringen ihre Expertise für Leadership und Talent Consulting in den DCs als unsere Kooperationspartner mit ein.

Eine ausführliche Beschreibung des hier skizzierten Entwicklungsprogramms für Nachwuchsführungskräfte erhalten Sie hier.