Coaching zielt auf Veränderung - Persönlichkeit auf Stabilität

10.07.2019
Coaching konzentriert sich vornehmlich auf die Bearbeitung von "Einstellungen", die in bestimmten Situationen spezifische Verhaltensweisen auslösen und entsprechende Effekte bringen. Dabei stellen menschliche Einstellungen ein relativ stabiles Muster von Werten dar, welches wir uns über die Zeit angeeignet haben, unser Verhalten bestimmt und als ein zentraler Teil unserer Persönlichkeit anzusehen ist.
Gottfried Kommescher
Gottfried Kommescher

Persönlichkeit zeichnet sich durch relative Stabilität über Zeit aus: Ob wir eher Details wahrnehmen, uns vornehmlich bei Entscheidungen auf Daten und Fakten konzentrieren ... oder ob wir das große Ganze in der Zukunft sehen, gerne die Nähe zu Menschen suchen ... es sind individuelle, über Jahre gewachsene Präferenzen, die unser Verhalten prägen.

 

Lässt sich durch Coaching eine Veränderung der Einstellung beim Menschen trotz vorhandener Stabilität oder auch „"kognitiver oder emotionaler Hartnäckigkeit" überhaupt herbeiführen?

Dies wäre ja die Voraussetzung für eine Modifikation von Verhaltensweisen, um gewünschte Wirkungen zu erzielen. Und wenn es möglich wäre, wie sähe dann eine erfolgversprechende Vorgehensweise aus?

 

Stellen wir uns vor, wir müssten von heute auf morgen unsere bevorzugte Schreibhand wechseln. Es ginge ....... aber

  • es würde ein etwas mühseliges und über eine längere Zeit sehr bewusstes Unterfangen,
  • es bräuchte ein intensives Training,
  • der Effekt bliebe trotz höchster Disziplin hinter dem bisher gewohnten Ergebnis zurück.

 

Coaching kann eine sehr effektive Intervention darstellen, um Einstellungen eines Menschen und die damit verbundene Verhaltensweisen zu verändern. Und zwangsläufig löst es länger angelegte Lernprozesse beim Klienten aus.

 

Zu Beginn eines solchen Prozesses analysiert der Klient im Gespräch mit dem Coach seine aktuelle Situation. Dabei werden Wahrnehmung und Interpretation des eigenen Kontextes sowie entsprechende Schlussfolgerungen auf ihre Funktionalität hin beleuchtet:

  • Was ist meine Verantwortung, was sind meine Aufgaben?
  • In welchem Interessenfeld bewege ich mich, wo erlebe ich Unterstützung für meine Vorhaben, woher kommt Gegenwind?

Und als zentraler Punkt:

  • Wie interpretiere ich meine Situation, mein Umfeld, die Qualität erlebter Zusammenarbeit und Auseinandersetzung?
  • Hilft mir meine momentane Einschätzung nebst Konsequenzen, mein Ziel zu erreichen?

 

Hiermit beginnt die Arbeit an der Einstellung des Klienten. "Ich habe doch recht, die Fakten liegen klar auf der Hand! Und was richtig ist, muss auch umgesetzt werden!" wird im Laufe der vielen aufeinander folgenden Gespräche zu "Es ist gar nicht so zentral, ob ich recht habe oder nicht. Wichtig ist, mein Umfeld für meine Pläne zu gewinnen. Sich stur "durchzusetzen"‘ ist dabei nur eine Option!"

 

 

Einer meiner früheren Chefs sagte mir einmal nach Abschluss eines Projektes: „Kommescher, Sie haben das Projekt von der Sache her erfolgreich umgesetzt. Die Zusammenarbeit mit Ihren Fachkollegen lässt aber zu wünschen übrig: Überall, wo Sie waren, haben Sie Kratzspuren an der Wand hinterlassen!"

Dies war der Beginn eines längeren Entwicklungsprozesses, nämlich zu lernen und zu akzeptieren, dass es in einem Unternehmen darauf ankommt, die unterschiedlichen Interessen der relevanten Ansprechpartner so in die eigene Vorgehensweise zu integrieren, dass Ziele, wenn möglich "einvernehmlich" erreicht werden. Für mich war diese Vorgabe schwer zu akzeptieren, stand sie doch im Gegensatz zu meiner eher sachorientierten Haltung. Mein damaliger Chef bot sich an, mich ein Stück des Lernweges zu begleiten und gab mir für ein kommendes Meeting folgende Aufgabe: Wer nimmt daran teil? Welche unterschiedlichen Interessen kommen zusammen? Wer von den Beteiligten muss unbedingt für welches Thema gewonnen werden? Meine auf einer Plakatwand visualisierten Antworten besprachen wir dann zusammen und entwickelten gemeinsam eine themenbezogene Strategie der Vorgehensweise auf dem kommenden Meeting. Eine Nachbereitung von Verlauf und Ergebnis des Meetings führten wir direkt im Anschluss durch.

Diese Art von Treffen mit meinem Chef fanden von nun an wöchentlich statt. Und über die folgenden Wochen entwickelte ich auf diese Weise ein anderes Selbstverständnis von "zielorientiertem Vorgehen".

Mein "Coach" verhielt sich dabei wie beim Situativen Führen: Zu Anfang führte er mich eher "eng" und gab so manchen Hinweis zur Steuerung meiner Reflexion. Allmählich übergab er die Verantwortung mehr und mehr in meine Hände und hielt sich entsprechend zurück, bis wir nach ca. drei Monaten unser "betreutes Lernen" beenden konnten.

 

Diese eher einfache Schilderung darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Arbeit an der eigenen Einstellung

  • ein langwieriger Lernprozess ist,
  • bedeutet, sich als Klient auf Situationen immer wieder vorzubereiten, die Sichtweise zur momentanen Situation zu hinterfragen und Alternativen zu entwickeln, zunächst geführt, dann mehr und mehr eigenständig!
  • durch zentrale Bestandteile, wie Aufzeichnungen in Lerntagebüchern, Hausaufgaben und regelmäßige Gespräche zwischen Coach und Klient begleitet wird.

 

Im Grunde genommen hört diese Art der Arbeit an der eigenen Entwicklung nie auf, zu leicht verfallen wir in alte Gewohnheiten und verwenden unsere "bevorzugte Schreibhand"!