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Coaching

Der Mensch ist nicht durch seine Haut begrenzt!

Der hier dargestellte Coaching-Ansatz basiert auf folgendem Grundverständnis: Um die Herausforderungen, denen sich Menschen am Arbeitsplatz ausgesetzt fühlen zu verstehen, muss man herausfinden, mit wem sie aufgabenbezogen zusammenarbeiten und wie sie dabei miteinander umgehen. Denn Menschen wirken mit ihrem Verhalten aufeinander ein, beeinflussen sich gegenseitig. Sie stehen in Wechselwirkung zueinander, ihre Verhaltensweisen sind nur vor dem Hintergrund eines solchen Wirkgefüges zu verstehen.

Gottfried Kommescher
Gottfried Kommescher
Dr. päd.

Will man also Menschen im Rahmen eines Coachings bei der Beantwortung ihrer Fragestellungen behilflich sein (als Coach) muss man ihr Umfeld mit in die Betrachtung nehmen.

  • Mit welchen Ansprechpartnern hat es jemand im beruflichen Alltag bei der Bearbeitung bestimmter Aufgaben zu tun?
  • Welche verschiedenen Interessen liegen vor? Wie passen sie zusammen?
  • In welcher Weise gehen die Menschen aufeinander ein, … und mit welcher Wirkung?

Diese Art der erweiterten Betrachtung richtet den Blick auf die unterschiedlichsten Erwartungen und Anforderungen aus dem Umfeld desjenigen, der Beratung in Anspruch nimmt (Coachee). Sie lassen seine Verhaltensweisen in einem anderen Licht erscheinen als wenn sie nur isoliert betrachtet würden.

In der Analysephase erarbeitet der Coachee entsprechend seiner Fragestellung eine sogenannte „Interessenslandschaft": Hier stellt er die wichtigsten Partner zusammen, mit denen er aktuell im beruflichen Alltag zusammenarbeitet. Dabei werden die jeweiligen Interessen bzw. Erwartungen herausgearbeitet und personenbezogen zugeordnet. Anschließend beschreibt der Coachee die wahrgenommenen Wechselwirkungen zwischen den Interessen bzw. Interessens­trägern.

Der Coach erhält in dieser Phase wichtige Informationen darüber, wie der Coachee seine Situation wahrnimmt und interpretiert:

  • Welche Arbeitspartner spielen im relevanten Kontext eine Rolle?
  • Welche Qualität der Wertschätzung beinhalten seine Beschreibungen? Welche Haltung zeigt er gegenüber seinen Mitspielern?
  • Wie bewertet der Coachee die aus dem eigenen Umfeld wahrgenommenen unterschiedlichen Interessen, Erwartungen, Forderungen? Wie verarbeitet er Ambivalenzen?
  • Was sind seine Verhaltensmuster? Welche Anteile sind davon aufgabenbezogen für alle Beteiligten zielführend, welche eher dysfunktional?

Die gemeinsam besprochenen Analyseergebnisse (Was sind die Anteile des Coachees an der Situation, dass sie so ist wie sie ist?) gehen fließend in die Modifikationsphase über:

  • Welche Partner gehören aufgabenbezogen zum beruflichen Kontext? Wie sehen es andere?
  • Was sind die jeweils berechtigten oder zumindest nachvollziehbaren Interessen?
  • Welche erfolgversprechenden Möglichkeiten stehen zur Verfügung, die verschiedenen Erwartungen zielgerichtet „unter einen Hut zu bringen" (falls notwendig)?
  • Was wären wertschätzende und gleichzeitig leistungsbezogene zielgerichtete Handlungsweisen und, auf Dauer, -muster?

Es versteht sich von selbst, dass es sich bei einem solchen Entwicklungsprozess nicht nur um äußerlich sichtbare Verhaltensweisen handelt, die sich der Coachee aneignet. Wir sprechen hier vornehmlich von Einsichts- und Haltungsänderungen, die sich hier beim Coachee über die Zeit vollziehen werden, die Grundlage für mögliche Verhaltensänderungen. Das braucht Zeit und einen langen Atem auf Seiten des Coachees ... und des Coaches.

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