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Inside Inhouse

New Work – Hand in Hand mit New Leadership

Sich rasant ändernde Märkte und Kundenbedürfnisse erfordern von vielen Unternehmen einen immer höheren und schnelleren Grad an Anpassungsfähigkeit und Flexibilität. Eine Reaktion darauf sind agile und an den Kunden ausgerichtete Prozesse und Strukturen, die für Führungskräfte und Mitarbeiter ein großes Umdenken erfordern. Ein bedeutsamer Faktor von Agilität ist der hohe Grad an Selbstorganisation. An dem Beispiel Selbstorganisation wollen wir Ihnen erläutern, wie Führungskräfte dazu beitragen können, dass der Wandel zu New Work einfacher gelingen kann.

Renate Vochezer
Renate Vochezer
Dipl.-Betriebswirtin (FH)

In selbstorganisierten Teams geraten Hierarchie, Weisung und Kontrolle in den Hintergrund. Stattdessen gilt es für Führungskräfte eine Vertrauenskultur aufzubauen. Dies erfordert einen motivierenden Rahmen sowie Emotionalität und Empathie. Sie müssen sich gleichzeitig von einer Haltung lösen, dass sie als Führungskraft automatisch mehr Wissen und Kompetenz als ihre Mitarbeiter haben.

Mit einher geht dabei der Aufbau einer Fehlerkultur. Es bedarf dabei einer Offenheit, in der auch kritische Themen offen angesprochen werden können und Mitarbeiter keine Angst davor haben, Fehler zu thematisieren und auszuwerten. Die Mitarbeiter sollten dazu ermutigt werden, eigenverantwortlich ihre Komfortzone zu verlassen und Neues auszuprobieren, ihre Kreativität aktiv zu nutzen und offen für Innovationen zu sein. Und geht eine neue Idee oder eine Entwicklung doch einmal daneben, ist dies kein Beinbruch, sondern eine Chance, frühzeitig daraus zu lernen.

In agilen und selbstorganisierten Strukturen sollte die Führungskraft als Vorbild vorangehen. Sie sollte das Arbeiten in funktionsübergreifenden Teams und die Schaffung bzw. Nutzung von Netzwerken fördern. Vorbild sein heißt für die Führungskraft auch, sich selbst gut zu organisieren, agil zu sein, sich selbst sehr aktiv in Netzwerken zu bewegen, Wissen zu teilen oder selbst mutig zu sein, Dinge einfach mal auszutesten, aus Fehlern zu lernen und dies gemeinsam mit dem Team zu reflektieren.

In dem Prozess des Wandels hin zur Selbstorganisation darf das Team dennoch nicht allein gelassen werden, es braucht umso mehr Orientierung und Sicherheit. Kontrolle wird ersetzt durch einen Handlungsrahmen, durch klare Prinzipien z.B. wie wollen wir miteinander arbeiten und kommunizieren, wie gehen wir mit Fehlern um. Weisung wird ersetzt durch Sinnvermittlung, durch eine inspirierende und zielorientierte Führungskultur und das Arbeiten an gemeinsamen Herausforderungen. Das funktioniert umso besser, je mehr die Führungskraft mit ihrem Team auf Augenhöhe arbeitet und eine hohe Beziehungsorientierung aufweist.

Dass die Unternehmen den Bedarf an veränderten Führungskompetenzen erkannt haben, zeigen die Anfragen unserer Kunden im Rahmen von Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen. Nahezu in allen Programmen sind Themen wie Agile Führung, Stärkung von Eigenverantwortlichkeit, hoher Entscheidungs- und Problemlösungskompetenz oder Aufbau einer Vertrauenskultur gefragte Inhalte. Gerne beraten und begleiten wir auch Sie im Wandel hin zur einer agilen und zukunftsfähigen Organisation.

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