Positive Leadership – Mitarbeiter stärkenorientiert führen

12.11.2019
Auf die Frage, worin ihrer Ansicht nach der größte Raum für die Entwicklung und Leistungssteigerung ihrer Mitarbeiter liegt, ist die häufigste Antwort von Führungskräften: in den Schwächen (Das zeigte bereits eine Gallup Studie im Jahr 2011, bei der 80.000 Manager befragt wurden).
Simone Schönle
Simone Schönle

Ist es wieder Zeit für Mitarbeitergespräche, werden den Mitarbeitern Jahr für Jahr ihre aktuellen „Entwicklungsfelder“ aufgezeigt. Mitarbeiter beklagen darüber hinaus, dass sie meist nur Rückmeldungen bekommen, wenn etwas nicht gut gelaufen ist. Das bedeutet: Führung orientiert sich oftmals an Defiziten. Es wird viel Energie aufgewendet, um einer Norm zu entsprechen.

Es war genau das, was der renommierte amerikanische Psychologe Prof. Dr. Martin Seligmann bereits 1998 an der wissenschaftlichen Psychologie kritisierte. Die klassische Psychologie hatte bis dahin nichts für diejenigen zu bieten, die nicht leiden. Seligmann gilt heute als Begründer der positiven Psychologie, die sich damit beschäftigt zu erforschen, wie sich Wohlbefinden steigern lässt. Die Logik hinter diesem Ansatz ist, dass das nicht mehr Vorhandensein von etwas Negativem nicht automatisch zu etwas Positivem führt.

Als Maßstab für Wohlbefinden hat Seligmann fünf Faktoren definiert, die auch unter der Abkürzung PERMA bekannt sind:

1.      Positive Emotions

2.      Engagement

3.      Positive Relations

4.      Meaning

5.      Accomplishment

Das Vermehren dieser einzeln messbaren Faktoren führt nachweislich zu mehr Wohlbefinden.

Diese Entwicklung hat inzwischen viele Teilbereiche der Psychologie inspiriert. Auch in der Führungsforschung ist unter dem Begriff Positive Leadership ein ressourcen- und stärkenorientierter Führungsansatz definiert worden.

Ziel dieses Führungsansatzes ist eine situative Führung, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre individuellen Stärken am Arbeitsplatz einzusetzen.

Leider ist es nicht selbstverständlich, dass Führungskräfte die Kompetenzen ihres Teams optimal nutzen. Die Realität zeigt stattdessen, dass Stärken und Kompetenzen einzelner Mitarbeiter oft ungenutzt bleiben. Oder noch trauriger: Sie sind gar nicht bekannt. Das ist für Unternehmen insoweit erfolgskritisch, weil gerade dort Potenzial schlummert, das nur im Sinne des Unternehmens eingesetzt werden müsste. Dieses vorhandene Potenzial zu nutzen und auszubauen kostet weit weniger Energie als die Bemühungen, Defizite zu beheben.

Wird ein Mitarbeiter gesehen, seine Stärken erkannt, und kann er sich sinnvoll einbringen, wird er in der Regel mehr und das vor allem leichter erreichen. Das zahlt nicht nur auf die Zielerreichung des Mitarbeiters und auf sein Wohlbefinden, sondern auch auf den Erfolg des Unternehmens ein.

Bleibt die Frage: Wie erfolgreich könnten Unternehmen sein, wenn deren Mitarbeiter mit ihren Stärken am Arbeitsplatz wirksam werden würden?