New Work und das Gewohnheitstier – wie neurosystemische Konzepte uns neue Kraft verleihen.

12.10.2020
Selbstorganisation, Potenzialentfaltung und Führung auf Augenhöhe sind zentrale Ziele einer modernen Organisationsentwicklung. Dabei geht es den Unternehmen nicht allein um die Erneuerung ihrer Arbeitsstrukturen oder die Anwendung innovativer Methoden im Arbeitsalltag.
Fabian Ainser
Fabian Ainser

Vielmehr sollen Mitarbeiter fundamental in ihren Kompetenzen gestärkt werden, indem sie an der Gestaltung neuer flexibler Arbeitswelten partizipieren. In diesem Sinne entstanden in den letzten Jahren unter dem Schlagwort New Work wertvolle Impulse für die Arbeitswelt. Der folgende Artikel greift diese spannende Entwicklung auf und zeigt, an welcher Stelle einige New-Work-Ansätze aus neurobiologischer Sicht noch zu kurz greifen.

Sollen Menschen in Kontakt mit ihren Kompetenzen und Fähigkeiten kommen, spielt die Gestaltung des konkreten Arbeitskontextes ohne Zweifel eine wichtige Rolle. Wieviel wir in unserem Umfeld mitentscheiden können, welche Kultur der Begegnung untereinander gelebt wird oder welche Freiheitsgrade für neue Ideen in der Organisation existieren – all das beeinflusst fundamental unser Handeln und Tun. Nicht umsonst hat das systemische Denken in den letzten Jahrzenten einen wahren Boom in seiner Anwendung erfahren. Viele Praktiker in der HR-Szene sind systemisch ausgebildet und schauen mit ihrem professionellen Auge auf die Wechselwirkungen und Interaktionsmuster, die sich unter den Mitgliedern einer Organisation ergeben. Einige Vertreter der sogenannten New-Work-Bewegung treiben diese Fokussierung an vielen Stellen auf die Spitze. Ihr Hauptaugenmerk gilt häufig den äußeren Rahmenbedingungen und den daraus entstehenden Potenzialen, die Menschen in der Arbeit für ihr Handeln ziehen können.

Aus einer psychologischen Sicht greifen diese Ansätze jedoch zu kurz. Nach allem, was wir heute aus der modernen Hirnforschung wissen, entstehen menschliche Erlebnisprozesse weitaus unabhängiger vom äußeren Kontext als bisher gedacht. Mitarbeitende einer Organisation erzeugen demnach ihr eigenes Erleben autonom nach dem Prinzip der Selbstorganisation. In jeder Sekunde ihres Erlebens bilden sich Gefühle, Empfindungen und Verhaltensimpulse nach einer inneren neurobiologischen Logik, die Grundlage für jegliche Art von Teamdynamik, Kooperationsverhalten oder gelingender Führung in einer Organisation ist. Im Kern geht es dabei um die Frage, wie sich das Erleben und Verhalten von Menschen organisiert und welche Prinzipien dabei grundlegend sind. Entscheidend ist die Erkenntnis, dass wir bedeutungsgebende Wesen sind und damit hoch-subjektiv eine konkrete Situation im Unternehmen erleben. Die dafür notwendige Wahrnehmung ist viel mehr als nur subjektive Interpretation eines Sachverhalts. Als Beobachter integrieren wir über Sinneswahrnehmung eine Vielzahl von Informationen zu einem subjektiven Gesamteindruck. Dabei verbinden wir unbewusst die äußere Wahrnehmung der Welt mit bereits ähnlich erlebten Situationen aus der Vergangenheit. Spezifische Bereiche im sogenannten autobiografischen Gedächtnis ermöglichen uns diesen Prozess und reaktivieren unwillkürlich abgespeicherte Erfahrungsmuster. Diese Erlebniskonstruktion entsteht unbewusst in uns und reflektiert sich häufig über Gefühle wie Unsicherheit, Angst oder Unbehagen im Körper. Dementsprechend planen wir nicht, dass wir in einer Besprechung unter Druck geraten oder unser Mitarbeitergespräch aus dem sogenannten Ruder läuft. Wir treiben nicht willentlich den Konflikt in unserem Team auf die Spitze oder wir verhalten uns nicht zielgerichtet abwertend gegenüber einem anderen Mitarbeitenden, wenn wir uns angegriffen fühlen.

Vor diesem Hintergrund entstehen dysfunktionale Muster in Organisationen stets im Rahmen einer Ist-Soll-Diskrepanz, die Menschen erleben. Ob im gesamten Team oder als Mitarbeiter oder Führungskraft, wir empfinden ein Problem, wo unser gewünschtes Erleben nicht mit dem momentanen Erleben übereinstimmt. Diese Kluft entsteht meist auf unwillkürlicher Ebene und folgt den oben beschriebenen Prinzipien der Erlebniskonstruktion. Dementsprechend existiert streng genommen ein sogenannter „nerviger Mitarbeiter“ oder eine „bevormundender Chef“ nicht. Vielmehr sind derartige Beschreibungen Ausdruck des Erlebens eines Beobachters, der seinen Kollegen oder Chef als belastend empfindet. Um solch ein Problemerleben zu verändern, setzen Menschen häufig rationale Strategien des Verstandes ein und vernachlässigen leider ihre unbewusst-unwillkürlichen Lösungskompetenzen. Diese weit verbreitete einseitige Fokussierung auf dem Verstand veranlasste vor über dreißig Jahren den bekannten Systemiker, Arzt und Organisationsentwickler Dr. Gunter Schmidt, die sogenannten neurosystemischen Konzepte zu entwickeln. Als Impulsgeber der systemischen Szene verbreiten sich seine Beratungskonzepte seit dieser Zeit und ermöglichen Beratern, Führungskräften und Personalentwicklern, ressourcenvolle Interaktionsprozesse in Organisationen anzuregen.

Im Mittelpunkt steht dabei die Befähigung von Menschen, selbstverantwortlich ihre Erlebnismuster zu gestalten, um gelingende Teamprozesse, wertschätzende Mitarbeiterführung oder moderne Organisationentwicklung anzuregen. Dabei ist die Steuerung mentaler Vorgänge auf unwillkürlicher Ebene ein zentrales Element. Menschen werden befähigt, ihre kognitiven Kompetenzen in Abstimmung mit ihren unbewussten Fähigkeiten zu bringen. Zwar sind diese unbewussten Vorgänge mit rationalen Strategien schwer erreichbar, jedoch können mit Hilfe neurosystemischer Konzepte Brücken in unser unwillkürliches Erlebnisrepertoire geschlagen werden. Damit erhalten Menschen die Möglichkeit, sich bewusst mit ressourcenvollen Erfahrungen zu verbinden, um in bisher problematisch erlebten Situationen neu zu reagieren. Auch können mit dieser Haltung Kooperationsmuster in Teams angeregt werden, die Menschen ganzheitlich erreichen und sinnstiftendes Erleben bei der Arbeit ermöglichen. In der Organisationsentwicklung rücken neurosystemische Verhaltenskonzepte die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Fokus, während konkrete Ziele für die Organisation erreicht werden sollen. Führungskräften gelingt es, mit konkreten Werkzeugen vermeintliche Widersprüche zwischen wertschätzender Begegnung und wirtschaftlicher Performance aufzulösen.

Neurosystemische Konzepte in das alltägliche Handeln von Organisationen zu übersetzen, ist eine der Schlüsselkompetenzen für Führungskräfte und Mitarbeiter der kommenden Jahre. Um Unternehmen auf dieser Ebene zu unterstützen, bietet die Akademie für Führungskräfte gemeinsam mit dem neurosystemischen Experten Fabian Ainser verschiedene Seminare und Beratung in diesem Bereich an. Teilnehmer werden in praxisnahen Angeboten befähigt, die faszinierende Wirksamkeit dieser Methode zu erlernen und für sich in die Umsetzung zu bringen.

Sollte dieser Artikel Fragen oder Kommentare in Ihnen angeregt haben? Lassen Sie es uns gerne wissen – wir freuen uns auf Ihre Anmerkungen!

Passende Trainings zum Thema